El talento no tiene edad: por qué las empresas necesitan equipos intergeneracionales 

por Trend | Agencia de PR & Reputación | 10 septiembre 2026 | Emprende 50+ UP, Newsroom

Las empresas están trabajando con equipos cada vez más diversos en edad, pero muchas aún gestionan el talento bajo criterios que pueden dejar fuera la experiencia de los trabajadores de 50 años a más. Un análisis de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró que las empresas cuya proporción de trabajadores de 50 años a más es 10% superior al promedio tienen una productividad 1,1% mayor. Además, el estudio señala que los equipos de trabajo intergeneracionales suelen ser más productivos.

La presencia de trabajadores sénior  en el mercado laboral va en aumento: en América Latina y el Caribe, aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral tiene más de 50 años, de acuerdo con una investigación realizada por el BID. En el Perú, la población ocupada de 45 años a más creció 4,3% en el primer trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025, lo que representa alrededor de 280 mil personas más, de acuerdo con el INEI.

Para Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, el desafío que se tiene por delante es que las empresas valoren y gestionen el talento de las personas de 50+ a partir de las competencias que han desarrollado a lo largo de su trayectoria profesional, dejando atrás paradigmas asociados a la edad. “El talento 50+ aporta conocimiento del mercado, criterio y experiencia. Si a ello se suman las nuevas herramientas y perspectivas de otras generaciones, las empresas pueden generar equipos con más capacidades y evitar que ese conocimiento se pierda”, señala.

Al respecto, Elizabeth Gómez sugiere las siguientes estrategias  para aprovechar y potenciar la experiencia de los trabajadores de 50+ y, asimismo, desarrollar  una fuerza laboral intergeneracional:

1. Dejar de filtrar el talento por edad y fijarse en  las  capacidades: revisar descripciones de puestos, requisitos y criterios de selección (interna y externa)  que puedan excluir perfiles 50+ antes de evaluar sus habilidades y experiencia.
2. Capacitar al talento sénior  para desarrollar competencias adicionales requeridas por la organización: la OCDE señala que solo el 24% de las personas de 55 a 65 años participa en capacitaciones relacionadas con el trabajo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años. La formación continua debe acompañar toda la trayectoria laboral.
3. Convertir la experiencia en conocimiento que permanezca en la empresa: la salida de un profesional puede significar también la pérdida de conocimiento sobre clientes, procesos y mercados. Crear mecanismos de transferencia o de mentoría permite que esa experiencia quede dentro de la organización.
4. Hacer que el intercambio de capacidades y conocimientos entre generaciones funcione en ambos sentidos: los profesionales de 50+ pueden aportar experiencia y conocimiento del mercado, mientras que los más jóvenes pueden aportar nuevas herramientas y formas de trabajo. La OCDE señala que este trabajo conjunto puede contribuir a una mayor productividad.
5. Medir el talento por su aporte y no por la edad: las oportunidades de capacitación, crecimiento y nuevas responsabilidades deberían responder a las capacidades de cada persona, sin asumir que la edad determina su capacidad para aprender, liderar o innovar.

Para las empresas, el reto actual en cuanto a la gestión del talento requiere eliminar cualquier sesgo relacionado con la edad, lo que  implica aprender a gestionar una fuerza laboral en la que conviven distintas generaciones y retener a una fuerza laboral sénior,  ofreciendo oportunidades de desarrollo y creando mecanismos para que su conocimiento se transfiera dentro de la organización a las generaciones más jóvenes. Y promoviendo que estas sean conscientes de la importancia del conocimiento de esta generación.

“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor. El desafío es crear espacios donde esa experiencia pueda combinarse con nuevas capacidades y convertirse en conocimiento que permanezca en la organización”, concluye Gómez.

 La edad no define una etapa: mitos sobre las personas 50+ que debemos cuestionar

por Trend | Agencia de PR & Reputación | 21 agosto 2026 | Emprende 50+ UP, Newsroom

“Abuelito”, “viejita”, “anciana”, “ya está grande para eso”. Son expresiones que pueden aparecer en una conversación cotidiana y que, dependiendo del contexto, incluso buscan transmitir cariño, condescendencia o edadismo. Pero ¿qué ocurre cuando empezamos a calificar a una persona únicamente por su edad? Quizá el problema no esté solo en las palabras, sino en todo lo que damos por sentado cuando las usamos: cómo debería verse una persona, qué debería hacer o incluso qué cosas creemos que ya no le corresponden. 

Y esa conversación resulta cada vez más relevante en nuestro país. Según cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), las personas de 60 años a más representan actualmente el 14,3% de la población peruana, frente al 6,4% que representaban en 1940. Este cambio demográfico también plantea la necesidad de revisar las ideas con las que seguimos asociando la edad y las distintas etapas de la vida. 

No se trata solamente de que haya más personas mayores, sino también de que hoy existen más posibilidades para mantenerse activo, aprender, tomar decisiones, relacionarse y contribuir a la sociedad durante más años. La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce estas capacidades como parte de la posibilidad de vivir con bienestar, autonomía y destaca que los entornos y las oportunidades pueden favorecer que las personas continúen desarrollándolas. Sin embargo, mientras estas posibilidades se amplían, todavía persisten algunos estereotipos que asocian la edad con límites sobre lo que una persona puede hacer, aprender o elegir.

Al respecto, Elizabeth Gómez, jefa de Proyectos Estratégicos de la Universidad del Pacífico, detalla cinco mitos que persisten respecto de las personas mayores:

• MITO 1: “Si es mayor, es un ‘abuelito’”.
  REALIDAD: No toda persona mayor tiene nietos, ni ser abuelo define su identidad. Lo mismo ocurre con términos como “viejito” o “ancianita”: la edad no debería convertirse automáticamente en un diminutivo.
• MITO 2: “Después de cierta edad hay que bajar el ritmo”.
  REALIDAD: Una visita a cualquier gimnasio puede contar otra historia. Personas de 50, 60 o más años entrenan, corren, levantan pesas y cuidan su bienestar. La actividad no tiene una edad de retiro.
• MITO 3: “Después de los 50 hay una manera correcta de vestirse, divertirse o comportarse”.
  REALIDAD: No existe un manual para cumplir años. Viajar, salir con amigos, seguir tendencias, descubrir nuevos hobbies o llevar una vida tranquila son elecciones personales, no actividades asignadas por edad.
• MITO 4: “La tecnología es territorio de los jóvenes”.
  REALIDAD: La adopción digital también avanza entre las personas mayores. Según el INEI, en el primer trimestre de 2024, 47.5% de las personas de 60 años a más utilizó Internet, 3.4 puntos porcentuales más que en el mismo periodo de 2023. La edad no determina quién puede aprender una nueva herramienta.
• MITO 5: “Después de cierta edad comienza el retiro de la vida”.
  REALIDAD: La edad laboral y las oportunidades de aprendizaje están cambiando. Según la OCDE, la edad de jubilación aumentará en más de la mitad de sus países miembros, de acuerdo con la legislación vigente. A la par, en Perú, existen iniciativas como Emprende 50+, de Emprende UP, que brindan formación, acompañamiento y mentoría para desarrollar ideas de negocio. Cumplir años no debería marcar el final de las oportunidades para aprender, emprender o reinventarse.

“Cuando usamos una palabra para definir a una persona solamente por su edad, corremos el riesgo de asumir también cómo debería vivir, qué debería hacer o qué ya no puede hacer. La longevidad positiva nos invita a mirar a las personas de una manera más amplia, entendiendo que cumplir años no significa dejar de tener proyectos, intereses o capacidad de elegir”, señala Gómez.

Además, Gómez menciona que quizá ahí esté una de las conversaciones pendientes. “No necesariamente necesitamos nuevas palabras para hablar de quienes tienen más de 50 años. Tenemos que dejar de utilizarlas para encasillarlos. Una persona puede tener 60 años y estar empezando una nueva rutina en el gimnasio. Puede tener 70 años y aprender a utilizar una nueva tecnología. Puede tener 50 y decidir cambiar completamente de rumbo. La edad dice cuántos años tiene una persona. No dice qué tan lejos puede llegar”, finalizó.